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4 mythes sur les jeunes et le travail dans le secteur des OSBL

Mardi, 23 Août, 2016
Source OSBL
Ressources humaines

Selon une idée très répandue, le secteur sans but lucratif serait aux prises avec une crise de leadership (en anglais) imminente alors qu’on s’attend au départ de bon nombre de dirigeants et qu’on s’aperçoit que la majorité des organismes ne disposent d’aucun plan de succession. Cette problématique n’est toutefois que la plus évidente parmi les défis qui guettent les organismes sans but lucratif (OSBL) en matière de ressources humaines. Tout aussi important que la succession à la tête des organismes est leur capacité d’attirer et de retenir de jeunes travailleurs au début de leur cheminement de carrière.

De temps à autre, nous sommes témoins du départ de jeunes travailleurs qui quittent le secteur des OSBL pour saisir d’autres occasions sans que nous en comprenions toutes les raisons. À la lumière de ces observations, nous avons mené une série d’entretiens exploratoires avec 13 jeunes travailleurs du secteur qui se trouvent au début ou au milieu de leur cheminement de carrière. Ils nous ont offert leur perspective sur quelques mythes persistants qui, selon eux, nuisent à la capacité du secteur sans but lucratif d’attirer et de retenir de jeunes employés.

1er mythe : Les jeunes doivent faire leurs preuves.

Les participants estiment avoir fait leurs preuves, et bien plus. La plupart d’entre eux disent avoir obtenu leur premier emploi dans le secteur après une série d’engagements bénévoles, de stages et de contrats à court terme, le tout dans l’espoir de dénicher un emploi stable. Ils notent également que de plus en plus souvent, les postes d’entrée traditionnels sont remplacés par ces types de travail non rémunéré et précaire. Par conséquent, les attentes des employeurs du secteur envers les jeunes employés, à la fois sur le plan de l’expérience que celui de l’engagement pour la cause, sont plus élevées que jamais.

Ce que les employeurs peuvent faire :

Lorsqu’il s’avère aussi difficile de décrocher un emploi dans le secteur sans but lucratif, les jeunes se découragent avant même d’avoir commencé à travailler, et les organismes passent à côté de candidats qualifiés qui ne peuvent surmonter ces obstacles. Pour compenser, du moins en partie, l’instabilité et la précarité avec lesquelles les jeunes travailleurs doivent composer, les OSBL doivent, entre autres, miser sur la communication ouverte. Un employeur peut, par exemple, expliquer à son employé pourquoi son contrat n’est que de courte durée. Est-ce en raison des conditions liées à une subvention ou des difficultés de financement que l’organisme vit actuellement? Ou s’agit-il d’une période d’essai que l’employé doit traverser avant de se faire offrir un rôle plus stable? Ces explications aideront le travailleur à mieux comprendre les engagements de l’organisation et à planifier son avenir. Quant aux organismes, ils bénéficieront d’une loyauté et d’une confiance accrue de la part de leurs employés.

2e mythe : Les attentes salariales des jeunes travailleurs sont irréalistes.

Bien au contraire, selon les affirmations des personnes interviewées qui se disent très conscientes de la réalité financière de leur organisation. En fait, c’est plutôt l’impression que leur salaire stagne alors que leur charge de travail augmente sans cesse qui pose problème. Parmi ces travailleurs, nombreux sont ceux qui se trouvent incapables d’assumer les dépenses associées à un style de vie tout à fait raisonnable, y compris l’éducation des enfants, l’achat d’une maison et les économies pour la retraite. De plus, ces personnes voient peu de chances que leur situation s’améliore. En effet, la majorité des répondants ne peuvent se passer du soutien de leur famille ou partenaire et affirment être incertains quant à leur capacité de pouvoir travailler dans le secteur sans but lucratif encore longtemps. Ils se disent particulièrement inquiets des conséquences à long terme pour le secteur et la société en général si seules les personnes privilégiées peuvent se permettre de travailler pour des OBSL.

Ce que les employeurs peuvent faire :

Le recrutement de nouveaux employés peut être dispendieux considérant toutes les coûts liés à l’embauche, à la formation et à la mise à niveau des connaissances. Les organismes peuvent favoriser la rétention du personnel en s’assurant que leurs employés sont en mesure de se payer un style de vie convenable, quelle que soit l’étape de la vie privée ou professionnelle à laquelle ils sont rendus. Ainsi, même une faible hausse salariale qui accompagne une augmentation des responsabilités peut permettre à une personne d’améliorer sa situation financière et donner l’impression que la perspective de gagner davantage n’est pas complètement nulle. À tout le moins, les organismes peuvent informer leurs employés de la manière dont la rémunération est établie ainsi que des éléments qui peuvent favoriser une augmentation salariale. Idéalement, ils devraient, au moment de créer un nouveau poste, prévoir une progression qui suit la croissance d’un employé au sein de l’organisation.

3e mythe : Les jeunes travailleurs préfèrent la flexibilité.

D’accord, celui-là n’est pas un mythe, c’est la vérité. Beaucoup de participants ont attribué une grande valeur à la flexibilité, p. ex. la possibilité de travailler à distance ou selon un horaire flexible. Cela dit, si l’employeur n’appuie pas adéquatement cette flexibilité, celle-ci peut être la cause de stress et d’une perte de motivation. En effet, la flexibilité ne peut remplacer la stabilité et peut même donner aux employés l’impression que l’organisation ne prend pas d’engagement sérieux envers eux.

Ce que les employeurs peuvent faire :

Les jeunes travailleurs apprécient des conditions de travail flexibles, pourvu que cette flexibilité ne donne lieu à aucune ambiguïté. Il est important de tenir compte des défis inhérents aux conditions de travail flexibles au moment même de les adopter. Ainsi, pour certains des participants, la flexibilité de leur horaire a eu pour conséquence qu’ils se sont retrouvés à travailler en tout temps. Pour d’autres, le travail à distance a rendu la collaboration avec les collègues plus ardue. Il faut aussi se rappeler que les employés permanents et contractuels peuvent vivre ces défis différemment. Encore une fois, la communication est clé.

4e mythe : Les jeunes travailleurs quittent le secteur des OSBL en raison d’occasions plus attrayantes.

On croit généralement que les jeunes employés quittent leur emploi parce qu’ils ont été séduits par de meilleures perspectives dans d’autres secteurs. Toutefois, les participants décrivent en grande majorité un processus au cours duquel ils se sont sentis poussés vers la porte du secteur sans but lucratif plutôt que d’avoir répondu à l’appel d’autres occasions. Parmi les éléments qui les ont amenés à penser que tôt ou tard, ils devront chercher un emploi au gouvernement ou dans le secteur privé, ils notent une gestion inadéquate, une culture organisationnelle difficile, le manque de clarté sur les responsabilités des employés et des possibilités limitées de formation et de développement professionnel.

Ce que les employeurs peuvent faire :

Souvent, de petites améliorations qui ne demandent aucun investissement financier, comme une communication ouverte et une culture organisationnelle axée sur les gens (en anglais), permettent de bonifier l’expérience des jeunes travailleurs et les aident à rester fidèles au secteur sans but lucratif. Sachant que les jeunes se sentent poussés à quitter les organismes plutôt que d’être séduits par d’autres occasions, il devient d’autant plus important que le secteur prenne les mesures progressives nécessaires pour améliorer les conditions de travail. Il est tout à fait possible d’éviter le départ de jeunes employés du milieu sans but lucratif au profit d’autres secteurs.

Des conditions de travail décentes, tout sauf un mythe.

Améliorer l’expérience des jeunes travailleurs dans le secteur des OSBL constitue un élément indispensable si l’on veut permettre aux organismes de relever le défi de recruter et de retenir des travailleurs qualifiés. Pour y arriver, il faut faire des conditions de travail décentes la norme dans notre secteur, c’est-à-dire offrir des emplois stables dotés de salaires justes et qui offrent des perspectives de croissance. Bien qu’elle soit importante, l’équité salariale est loin d’être le seul critère. Pour améliorer l’expérience des jeunes travailleurs, il faut tout d’abord leur offrir un engagement réel en faveur d’une communication ouverte.

 

Pour apprendre plus sur le sujet, ne manquez pas la publication du rapport de recherche prévue pour le début de 2017.

 

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